Preocupa más el absentismo emocional que el laboral

 

Diego Gonzalo, asesor de Prevención de la FER, Raquel Arrieta y Ramón Matabosch, de Egarsat

La mutua de accidentes Egarsat acaba de publicar una nueva guía sobre el absentismo laboral y la competitividad elaborada a través de un estudio realizado a más de 330 directores de Recursos Humanos. El jefe territorial de Egarsat, Ramón Matabosch, participó en la Federación de Empresarios de La Rioja en un taller en el que se pusieron sobre la mesa las fórmulas para una correcta gestión del personal. La mayor preocupación de los asistentes, “los absentistas profesionales”. Matabosch cree que “al empresario le preocupa hoy más el absentismo presencial y emocional que el laboral”.

 

  • ¿Se ha reducido el absentismo laboral con la crisis?

Si se ha reducido. Lo que pasa es que al empresario le preocupa tanto o más es el absentismo presencial y emocional. El presencial es cuando un trabajador está contratado ocho horas pero no trabaja las ocho, dedica dos horas a internet, a fumar, es decir, dedica tiempo a temas que no son de su trabajo. Y el emocional es cuando el trabajador si trabaja las ocho horas pero no las trabaja al cien por cien, es decir, puede hacer cien actuaciones durante su horario laboral pero realmente hace treinta.

 

  • ¿Qué soluciones existen al respecto?

Hay cuatro tipos de soluciones: Protocolos de gestión dentro del ámbito de recursos humanos; Políticas de bien estar en el trabajo; Desarrollar una cultura corporativa; Y sobre todo la implicación de los mandos intermedios en la gestión de recursos humanos.

 

  • Dicho esto, ¿cómo materializa el responsable de recursos humanos estas pautas ante un problema de absentismo?

Lo primero que tiene que tener claro el gestor de recursos humanos es de qué estamos hablando, si tiene o no tiene un problema, tiene que tener el cálculo del coste del absentismo en la empresa, unos indicadores de los que puede sacar algún tipo de conclusión. Indicadores como días de baja por trabajador, su coste, es decir todos los indicadores segmentados en función de cada empresa y a partir de ahí desarrollar un plan central de gestión del absentismo. Si tiene un problema grave de absentismo, es necesario un plan de gestión. Si no tiene un problema grave, lo que le interesa es un plan de gestión de recursos humanos ya que cuando un trabajador está de baja, ya no podemos gestionar nada, por eso es necesario actuar mientras el trabajador está en su puesto. Incluso hoy día, en plena crisis, el trabajador pide algo más de su puesto de trabajo, por lo tanto, si queremos que el trabajador produzca, tenemos que buscar una vinculación emocional con la empresa.

 

  • El trabajador puede estar ‘ausente’ por problemas extra laborales, ¿también en estos casos entra en juego la competencia del gestor de recursos humanos?

No, el tema personal es personal, otra cosa es que la empresa tenga una política de conciliación de la vida familiar y laboral que le permita al trabajador en un momento dado, por ejemplo, cuidar de un familiar, disponer de un horario flexible de entrada y salida, una bolsa de horas que luego se puedan recuperar… Todo esto depende mucho del tipo de empresa. Lo que tiene que decir la compañía si tiene un trabajador con problemas personas es ‘mi obligación es darle soporte e intentar que ese problema personal interfiera lo mínimo posible en lo profesional’ y la única manera es darle facilidades para que desarrolle su trabajo.

 

  • ¿Cuál es el nivel de absentismo actualmente?

El problema que hay con estos datos es que todo el mundo no habla de lo mismo. Lo que sí se puede afirmar es que se ha reducido mucho desde antes de la crisis, llegando incluso a niveles históricos. Eso sí, ahora está repuntando otra vez. Quizá lo único bueno de la crisis es que ahora es el momento de implantar políticas de gestión de recursos humanos que permitan vincular emocionalmente a los trabajadores. Es paradójico porque la gente tendría que estar más celosa de su puesto de trabajo, y es así, pero también demanda trabajar a gusto y emocionalmente estar vinculado. La política del palo y zanahoria se acabó en la Revolución Industrial aunque se haya mantenido hasta finales del siglo XX.

 

  • ¿A qué se debe ese repunte del absentismo que mencionaba?

Es un repunte que s e ha manifestado desde hace poco. No sabemos si es un repunte coyuntural o estructural. Yo diría que es un tema coyuntural ya que no le encuentro mucho sentido a no ser que sea verdad que los brotes verdes están apareciendo. Por eso decía que es un buen momento para empezar a trabajar en este tipo de políticas dentro de la empresa si no, cuando nos recuperemos de la crisis volveremos a los niveles de absentismo de hace años. Es el momento de poner en marcha políticas de conciliación, de bien estar en el trabajo… porque el trabajador lo demanda.

 

  • ¿Todas estas medidas incluyen también la retención del talento?

Si, y tenemos un problema de retención del talento en las empresas. Hoy día un trabajador busca también un salario emocional en la empresa. Si estás trabajando en una empresa en la que estás a gusto, se preocupan por ti, estás alineado con los objetivos y en una cultura empresarial que cuadra con tus valores, no te vas a cambiar de empresa por cuatro duros. Una empresa con mucha rotación de personal al final tendrá un problema de competitividad. No basta con ir a trabajar, hay que ir a trabajar a tope.

 

  • Ha estado reunido con responsables de recursos humanos de empresas riojanas, ¿cuál es la mayor preocupación que le han trasmitido?

Lo que les preocupa mucho es que en todas las empresas hay absentistas profesionales. En este sentido hay que plantearse por qué un trabajador está permanentemente de baja, ya que si tienes varios el problema igual está en la empresa y no en los trabajadores. Es decir, que una empresa tenga un absentismo elevado es síntoma de que esa empresa está enferma y lo primero que hay que saber es el por qué.

 

  • Una gran empresa con un departamento de recursos humanos bien definido puede poner en práctica todas estas medidas, pero ¿cómo lo gestiona un pequeño empresario con cuatro o cinco trabajadores a su cargo?

Una gran empresa de quinientos trabajadores puede poner en marcha treinta medidas relacionadas con la gestión de recursos humanos; un pequeño empresario adoptará una o dos. Hay que tener en cuenta que el 80% de las empresas de La Rioja tienen menos de nueve trabajadores. Pero el pequeño empresario tiene una ventaja, que conoce a todos sus trabajadores y esto le proporciona más capacidad de gestión humana y emocional; el director general de una gran empresa no conocerá la parte familiar de cada uno de los trabajadores. Por eso decimos que hay que bajar la gestión de recursos humanos a los mandos intermedios. Para gestionar emocionalmente a los trabajadores hay que estar cerca de ellos.

 

  • ¿Hasta qué punto el salario incide en la desmotivación de un trabajador?

Está comprobado que si a un trabajador descontento en la empresa le subes el sueldo, es decir, de cobrar 1.000 a cobrar 1.100, la curva de la felicidad del trabajador le dura dos meses y vuelve a su origen cuando ha pasado el efecto de la subida salarial. Es mejor vincular emocionalmente al trabajador. Uno de los objetivos del empresario tiene que ser que el trabajador no se vaya a la competencia por cuatro duros.

 

  • Así dicho parece sencillo, pero ¿cómo se vincula emocionalmente a un trabajador?

Haciéndole partícipe de los objetivos de la empresa, de un plan de formación, comunicándole los resultados de la empresa, creando un clima de trabajo agradable, con políticas de conciliación y flexibilidad laboral, con un mando intermedio con el cual pueda hablar… hay muchas medidas de gestión.


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