A la caza del absentista

La nueva ley del mercado laboral ha modificado el control de las bajas injustificadas en el trabajo: se facilita el despido por las faltas de asistencia basándose en las ausencias del empleado y no en las del conjunto de la plantilla. Pero todavía queda por regular la función de las mutuas

 

Cada día faltan al trabajo un millón de personas de los 17 que componen la fuerza laboral en España. Estas estimaciones realizadas por la CEOE revelan un alto índice de absentismo, que lastra todavía más la baja productividad que acusa este país. Aun así, el fraude no supera el 12% de los procesos de incapacidad, según los cálculos de la
 Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo.

 

La reciente reforma laboral introduce novedades en el control de las faltas en el trabajo. La ley trata de combatir el coste económico y de organización que el absentismo tiene en las empresas, porque la reforma facilita el despido por causas objetivas basándose en un determinado número de ausencias, aun
fundamentadas, del trabajador. Es decir, ya no se tiene en cuenta el nivel total de absentismo de la plantilla de una compañía, sino que el requisito para despedir por causas objetivas es el absentismo individual del trabajador. “Aunque las faltas estén justificadas, si alcanzan el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses discontinuos en un periodo de un año, se puede extinguir el contrato”, explica Alejandro Cobo, abogado asociado de Sagardoy Abogados, quien añade que “la novedad se encuentra en que, para que se rescinda un contrato, ya no es preciso la existencia de un índice de absentismo referido a la plantilla total”. Ese nivel exigido era del 2,5%.

 

Abusos y excepciones
La anterior legislación complicaba el despido de un trabajador que se ausentaba de su puesto de trabajo de forma reiterada. Fernando Moreno, director del Instituto Internacional Cuatrecasas de Estrategia Legal en Recursos Humanos, opina que “el requisito de un volumen de absentismo global de toda la plantilla era muy difícil de alcanzar o de probar. El resultado es que el trabajador estaba protegido y se escudaba en el cumplimiento del resto del personal”. De este modo, tenían que darse dos factores para despedir: un trabajador que no acude a su puesto de trabajo y una empresa colectivamente absentista. O como apunta Francisco Laso, director de relaciones laborales de Manpower, “la legislación anterior era más permisiva en lo que se refiere al absentismo no justificado”.

 

Sin embargo, con estos cambios surge la cuestión de si no pagarán justos por pecadores. Antonio Iniesta, presidente de la Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo, considera que “las novedades en la reforma laboral implican una mayor presión sobre el trabajador, tanto para el que está abusando de la situación como para el que está realmente enfermo, porque en muchas ocasiones su baja se alarga porque la gestión del sistema público de salud presenta deficiencias”.

 

En su opinión, faltan medidas que eviten situaciones como que un trabajador con dos contratos a tiempo parcial y estando de baja tenga que estar en esa situación en ambos puestos de trabajo, aunque la incapacidad sólo le limite para uno. O que sea imposible la incorporación gradual a la empresa después de una enfermedad grave.

 

No obstante, la ley identifica determinados supuestos que no computan para despedir de forma objetiva. De acuerdo con Javier Blasco, director de asesoría jurídica de Adecco, las excepciones serían:las ausencias debidas a huelga general, a la representación legal de trabajadores, accidente de trabajo, todo lo concerniente a la maternidad (riesgo durante el embarazo, lactancia, parto o paternidad), licencias y vacaciones, y enfermedad o accidente no laboral cuando la baja ha sido acordada por los servicios sanitarios oficiales, entre otras.

 

Los costes
Sólo el gasto directo del absentismo injustificado e irregular por asalariado en 2010 –sin incluir los costes indirectos que pueda soportar la empresa–, ascendería a 343 euros anuales como exceso de pago en concepto de salario, según la Encuesta de Coyuntura Laboral. “El número de empleados que no acuden al trabajo diariamente supera con creces lo que cabría esperar o lo que sería razonable. El absentismo, como la baja productividad, son lastres que arrastramos y que debemos superar si pretendemos salir de la crisis”, afirma Ester Maza, socia del departamento laboral de Baker & McKenzie.

 

También en esta línea están los cálculos de la CEOE, que estiman que el hecho de que uno de cada cinco profesionales falte a su puesto de trabajo de forma injustificada cuesta 8.000 millones de euros al año; y los de la Comisión Europea, que calcula que cada año se pierden 450 millones de días de trabajo por ausencias, que suponen 490.000 millones de euros anuales.

 

Estos datos reflejan la necesidad de llevar a cabo acciones que controlen y penalicen las faltas injustificadas. Maza opina, en este sentido, que “un gran número de empresas no necesitaría acudir a medidas drásticas de recorte de gasto de personal, como el despido o las reducciones de salario, si fueran capaces de minimizar el nivel de absentismo de la plantilla”.

 

Otra de las novedades que introduce la reforma laboral para comprobar las faltas en el trabajo es la relativa al control de la incapacidad temporal por las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, aunque está pendiente de desarrollo legislativo. Actualmente, la mutuas pueden acceder a datos médicos, realizar reconocimientos al beneficiario y formular propuestas de altas médicas, pero no pueden emitirlas. Esto último es lo que está pendiente de cambio.

 

La empresa, además, posee dos armas para destapar el fraude en las bajas. Por un lado, puede verificar el estado de enfermedad mediante un reconocimiento; y en el caso de que el empleado se niegue, la compañía puede suspender sus derechos económicos. Y por otro, despedir al trabajador si se ha comprobado que ha estado simulando una enfermedad.


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