Óscar Cortijo: "El absentismo ha bajado un 66% gracias a las políticas de conciliación"

Óscar Cortijo es director de Recursos Humanos de los centros del CEU en la Comunitat Valenciana y Murcia. Cortijo, que gestiona una plantilla de 1.250 profesionales, expone algunas medidas innovadoras de esta institución educativa como el protocolo contra el acoso laboral o las políticas de conciliación que, asegura, han mejorado sustancialmente la productividad.


Autor: Miquel Calvet

-Han formalizado su política de conciliación. ¿Cuáles son las principales actuaciones?

-Para mí es muy importante basar la gestión de recursos humanos en la confianza, porque es lo que impregna todas las políticas. Por eso, las políticas de conciliación más importantes que hemos puesto en marcha son un horario flexible de entrada al trabajo que permite la adaptación a las jornadas escolares a aquellos que tienen niños pequeños. Además, no hay implantado ningún sistema de control de presencia automático. Esta medida está acompañada de la puesta en marcha de una guardería. Los hijos de los trabajadores pueden estar en esta guardería tanto a la hora de entrada como a la de salida. El absentismo ha bajado un 66% gracias a las políticas de conciliación. Además, también ha bajado el absentismo emocional, hay una mayor implicación y satisfacción en el trabajo.

-Hace pocos meses, presentaron un protocolo contra el acoso laboral. ¿Cómo funciona?

-Se ha trabajado con el comité de empresa a través de los comités de seguridad y salud. El protocolo contempla una serie de indicadores conductuales muy concretos para detectar los comportamientos de acoso de cualquier superior, compañero o incluso colaborador. Hay una comisión para que la persona que se sienta acosada presente de una forma garantista este tipo de posible acoso. Hay una fase de investigación, se intenta mediar y adoptar medidas cautelares, y finalmente se toman medidas de reubicación o disciplinarias con el acosador. El objetivo del protocolo es tolerancia cero ante comportamientos de acoso. Desgraciadamente, las universidades por las características que tienen son un caldo de cultivo importante para el acoso laboral. Afortunadamente, con los datos que tenemos en estos momentos, podemos decir que este protocolo ha provocado un efecto disuasorio sobre cualquier tipo de comportamiento indigno que no se debe tolerar en ningún tipo de organización.

-Otra medida innovadora dentro del sector ha sido la implantación de la retribución variable.

-Hemos implantado la retribución variable para el personal docente de nuestros centros universitarios. Para desarrollarla, utilizamos sistemas de evaluación del desempeño y objetivos.

-¿Qué complicaciones adicionales detecta usted a la hora de implantar sistemas de gestión en una institución educativa?

-En el sector de la educación, por el perfil compentencial del profesorado, hay una exigencia de justificación y de coherencia muy clara en las políticas de recursos humanos. En otros sectores, no hay una necesidad tan sistemática de que las políticas tengan trazabilidad y objetivos. En este sector, en los comités de empresa hay perfiles cualificados desde el punto de vista del derecho laboral que permiten que la negociación colectiva se realiza de forma muy organizada, y eso provoca avances más sistemáticos.

-¿Es más difícil medir los intangibles de este sector?

-Hay medidas objetivas de productividad sobre las que se pueden tener indicadores muy concretos, pero es distinto a otro tipo de sectores como puede ser el industrial. Aquí el producto final es dar una muy buena docencia y que los alumnos tengan una buena cualificación. Ese intangible debe tener una gestión basada en la confianza. Sin ella, difícilmente podremos medir la productividad.

-Desde su cargo de secretario del Colegio Oficial de Psicólogos de la Comunitat Valenciana, ¿qué valor añadido considera que pueden aportar los psicólogos para ocupar las direcciones de Recursos Humanos frente a otros perfiles profesionales?

-El psicólogo se tiene que formar en otras áreas de gestión como pueden ser el derecho laboral o la gestión presupuestaria, pero en las organizaciones al final de lo que estamos hablando es de conductas que pueden ser más o menos productivas. Los perfiles más cualificados para hacer una medición del comportamiento en la organización son los psicólogos. Tradicionalmente, se ha recurrido a perfiles más técnicos desde el punto de vista de relaciones laborales, que es una función fundamental dentro de las organizaciones, pero que no aporta valor añadido a una dirección de recursos humanos. El valor añadido se da desde un punto de vista estratégico al intentar analizar, prever y anticipar los comportamientos dentro de una organización, y que las políticas de recursos humanos vayan dirigidas a que la organización y las personas sean más productivas. Para tener organizaciones más productivas, es clave que las personas sean la prioridad.  

-¿Qué actuaciones desarrollan en el colegio de psicólogos en el ámbito de los recursos humanos?
-En el ámbito de psicología del trabajo, hemos puesto en marcha una Cátedra de Investigación y Desarrollo Aplicado a Psicología. Desde esta cátedra, se está intentando potenciar que los profesionales que trabajamos en el ámbito de los recursos humanos realicemos una investigación aplicada que permita compartir el conocimiento que se genera en cada organización con el resto de profesionales


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