¿Te motivan en tu oficina?

Una empresa que fomenta el equilibrio entre el trabajo y la vida aumenta 21% la productividad; conoce los tres tipos de motivación laboral, la extrínseca, intrínseca y la trascendental.

 

No estoy a gusto en la oficina". Esta expresión es cada vez más común entre los empleados. A nivel mundial, un 56% de los trabajadores piensa en buscar otra oferta por insatisfacción en su actual empleo, de acuerdo con un análisis de la consultora Mercer realizado entre 30,000 personas en 17 países. La causa de esa ‘urgencia' por cambiar de empresa se llama desmotivación.

 

Antes, hablar de incentivos laborales se reducía a favores especiales otorgados a unos ‘pocos elegidos', como tener un escritorio más grande. Hoy, esas prácticas están obsoletas; motivar implica pensar en actividades que realmente impacten a los integrantes de una oficina, como propiciar mayor equilibrio entre trabajo y familia.

 

Cuando se logra ese balance, la productividad del empleado aumenta un 21% y el ausentismo se reduce un 20%, afirma Nuria Chinchilla, fundadora y directora del Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE Business School. Si en el trabajo se tiene por director y jefe a una persona ‘controladora', que mide el éxito por las horas en la oficina, esa empresa es del siglo pasado. La tendencia es apostar a un nuevo modelo, el de las ‘3F': flexibilidad, familia y feminidad. 

 

Cuando se trabaja en una empresa "contaminada", es decir, que no le interesa en lo más mínimo crear acciones para tener equilibrio laboral-familiar, el deseo de huir de ese lugar crece hasta 4.7 veces. La cabeza del empleado, en ese ambiente, es como la de un rehén. "Sólo está pensando ¿cuándo me marcho?", explicó la directora del estudio IFREI (International Family-Responsible Employer Index), presentado en el IPADE.

 

Según el análisis, que evalúa las prácticas conciliación trabajo- familia en las empresas, en el país las mujeres son mejor percibidas como jefas. De un universo de 300 encuestados (incluidos mexicanos), 31% reconoció sentirse apoyado cuando el jefe es hombre, pero esa cifra cambia a 36% si el cargo está en manos de una mujer. Ellas, indica Chinchilla, están más legitimadas para acciones importantes, si se trata de mejorar el ámbito laboral, como pedir y ofrecer flexibilidad.

 

Para la también autora del libro Dueños de nuestro destino. Cómo conciliar la vida profesional, familiar y personal, el problema en el ámbito laboral es seguir pensando que "más compromiso" se relaciona con "mayor tiempo en el trabajo". Muchas empresa actúan bajo el modelo "mecánico", el cual pone énfasis en ¿por qué te vas temprano?, ¿cuánto has trabajado? y refuerzan su éxito en la creencia de que el triunfo es resultado de quedarse hasta altas horas de la noche. Además, se espera que la persona esté disponible las 24 horas del día, hacerlo es sinónimo del profesionista perfecto.

 

Ser flexible para muchos representa "menos oportunidades de carrera", sin embargo, este concepto no implica falta de compromiso, sino tener alternativas para que los empleados compaginen sus necesidades personales con lo laboral. Eso, permite incrementar la productividad.

 

Jim Collins señala en su libro Good to Great  que los padres y los jefes sin éxito, que siempre se quejan de los resultados de sus hijos o colaboradores, tienen un rasgo similar: no saben cómo motivar. Nuria Chinchilla expresa que para incentivar es importante partir de un principio básico: sentido común. Los jefes deben preguntarse ¿tú, como empleado, qué necesitas?

 

En cuestión laboral, hay tres tipos de incentivos, los extrínsecos, es decir, aquello que impulsa a la persona a levantarse en las mañanas y cumplir con sus actividades, por ejemplo, fama y reconocimiento. El incentivo intrínseco, que se refiere a retos que el empleado busca, y la motivación trascendente responde a cuestiones, como ¿de qué manera impacta lo que hago? Y la trascendental, donde el directivo ve al empleado como persona, la empresa se refiere a talentos, con competencias y compromisos, y se les incentiva por medio del "poder afectivo". Aquí se apuesta por la libertad y responsabilidad del colaborador, quien encuentra sentido a su trabajo y tiene misiones motivantes, dice la directora del Centro Internacional Trabajo y Familia.

 

El jefe que sólo motiva en lo extrínseco ve al empleado como una "máquina de hacer dinero", para la empresa su personal es "mano de obra", y la manera de incentivarlo es a través de la coacción, es decir, lo reconoce o lo regaña.

 

Cuando se opta sólo por lo intrínseco, explica Chinchilla, el jefe ve al empleado como "animal", y la empresa lo veo como alguien que tiene competencias y conocimientos, y la forma de impulsarlo es a través del "poder manipulador", con retos, trabajo atractivo y desarrollo profesional, enfocado exclusivamente en las emociones de la persona.

 

En cambio, en la motivación trascendental, el director que entiende e impulsa con motivos trascendentes es el que más posibilidades tiene de conseguir trabajadores comprometidos, porque mientras la persona sienta que la misión por la cual trabaja vale la pena, seguirá ahí. Quien sólo da incentivos extrínsecos consigue que el empleado se una débilmente a la empresa: mientras no paguen más, no dará más.

 

Nuria Chinchilla puntualiza que las ventajas de invertir en crear estrategias para que el empleado tenga mayor equilibrio en su vida profesional y personal se traducen en mayor rendimiento, retención de talento, mejora de la imagen interna y externa de la empresa (aumenta el número de personas queriendo trabajar en ese lugar) y crece la iniciativa del personal.

 

Si la empresa ve esto como un gasto, continua la rotación y las bajas por estrés, por lo que los resultados son de mala calidad al igual que el ambiente en la oficina.

 

A ti ¿cómo te motivan?


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