España complica su mercado laboral con más de 40 tipos de contratos diferentes

España se encuentra en las antípodas de un sistema de contrato único (en el que sólo exista una modalidad de contrato indefinido, una de formación y otra temporal) . No en vano el Ministerio de Empleo ofrece a empresarios y trabajadores la posibilidad a acogerse a más de cuarenta (41 en concreto) formas diferentes de contratación. Báñez asegura que el contrato único abarataría el despido y eso el Gobierno "no lo acepta".

 

Ése es el número que se ha alcanzado después de las últimas iniciativas gubernamentales para atajar el paro juvenil que, una vez más, han tenido como eje de su acción la puesta en marcha de una nueva forma de vinculación entre el trabajador y el empleado.

 

Así, la última adquisición del ya hiperpoblado sistema laboral español es el contrato indefinido para jóvenes que sean empleados por microempresas y por autónomos. Está por ver si esta nueva figura realmente contribuirá a poner coto al rampante desempleo juvenil (que ya supera el 50 por ciento).

 

De momento, su grado de implantación deja que desear, ya que solamente ha supuesto el 8 por ciento de la nueva contratación en el año transcurrido desde su puesta en funcionamiento.

 

Corre el riesgo, por tanto, de ser una nueva manifestación de la tendencia a actuar ad hoc que han demostrado tradicionalmente las autoridades laborales españolas. No en vano en nuestro país han llegado a existir contratos de carácter indefinido diseñados específicamente para el sector del calzado, la marroquinería o el juguete.

 

Actualmente, también es posible recibir un trato distinto si uno es empleado del hogar, o trabaja en grupo, o se sitúa en una posición muy alejada de esos ámbitos, y tiene intención de introducirse en el sistema de investigación y desarrollo español.

Circunstancias personales

El panorama todavía se muestra más complicado en la medida en que existe un repertorio igualmente rico que discrimina, no en función del sector en el que se ejerce, sino ateniéndose a las circunstancias personales del trabajador.

 

Así, existe toda una mezcolanza de incentivos, subvenciones y modificaciones a las que pueden acogerse las víctimas de la violencia de género, las del terrorismo los discapacitados, los jóvenes, los menores en centros de acogida, los mayores de 50 años...

 

Nadie duda de la buena voluntad del legislador a la hora de ser tan escrupuloso haciendo distingos. Ahora bien, ¿de qué ha servido tanta distinción?

Los expertos consultados no se ponen de acuerdo y, de hecho, no existen estadísticas que pongan de manifiesto si realmente esta segmentación ha tenido efectos para los colectivos a los que teóricamente tenían que beneficiar.

 

De hecho un reputado técnico laboralista, que prefiere mantener el anonimato, asegura que lo único que se ha conseguido crear es, más que beneficios reales, "una muy complicada casuística gubernamental con pocas consecuencias realmente efectivas".

Sin rastro en la estadística

Su pequeño número, además, hace todavía más difícil seguirles la pista. En las últimas estadísticas de Empleo, relativas al diciembre de 2012, se informa de la existencia de 14,2 millones de contratos y de adscripciones vigentes.

 

Dentro de su desglose no se detalla cuántas personas en esas situaciones especiales se benefician de este tipo de discriminación positiva. Sí que existe, no obstante, una rúbrica denominada "Otros", que asciende a 65.565 personas, entre las que se presume que están incluidos la mayoría de estos colectivos.

 

El enmarañamiento ha llegado a tal extremo que, incluso, el ministro de Economía y Competitividad, Luis de Guindos, llegó a abogar, en una entrevista en The Wall Street Journal, por atreverse a acometer la reducción de las modalidades contractuales.

 

El ministro hablaba para un medio ubicado en un país en el que el caso español puede resultar más que chocante.

En Estados Unidos existe lo más parecido al despido libre bajo la única condición de que sea comunicado con una mínima antelación (generalmente en el entorno de los 15 días pero puede ser un periodo incluso más corto), y por tanto la contratación resulta necesariamente mucho más simple.

 

Al otro lado del Atlántico, en Reino Unido, la doctrina predominante se inspira en gran medida en la estadounidense en la medida en que los contratos vigentes, aunque reconocen indemnizaciones por despido, se mueven en unos baremos muy estrechos, desde sólo tres días y medio hasta un máximo de 10 jornadas y media.

 

Siguiendo con el Viejo Continente, como suele ser habitual, los mayores parecidos con respecto a España se encuentran en Francia, debido a que sobre todo en el ámbito de la contratación temporal el repertorio de peculiaridades y salvedades es notablemente amplio.

 

La fórmula alemana

En Alemania también está en boga la tendencia de crear fórmulas de contratación destinadas de forma muy directa a colectivos de difícil empleabilidad, como los jubilados o los jóvenes que acaban de terminar sus estudios.

 

La fórmula teutona ha pasado por la creación de los polémicos mini-jobs, en algunos casos limitados a trabajos que se ejercen durante unas horas, los cuales han contribuido a precarizar a estos grupos de ciudadanos más que a beneficiarlos, de acuerdo con sus críticos.

 


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