Moderación salarial garantizada

Patronal y sindicatos deben renovar el pacto de negociación colectiva este año

En los próximos meses las cúpulas patronales y sindicales deberán sentarse a negociar la renovación del II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva que vece a fin de año. Las recomendaciones salariales de este acuerdo han sido puntualmente cumplidas por los negociadores de los convenios. De hecho, el pasado año se cerró con un incremento salarial medio del 0,57%, algo inferior incluso al 0,6% recomendado en este acuerdo para 2013.

 

A tenor de recientes manifestaciones de los sindicatos, sus líderes creen que ha llegado el momento de aumentar los salarios por encima del IPC para reactivar la demanda interna. Sin embargo, los empresarios defienden el mantenimiento de la actual moderación salarial hasta que se consolide la recuperación.

 

Entre tanto, los negociadores siguen firmando convenios. Según el análisis de una muestra de 62 acuerdos (de grandes y medianas empresas y sectoriales nacionales) publicados en el BOE a finales de 2013, se observa que la mayoría siguen garantizando la moderación salarial más allá de 2014, con incrementos inferiores al 1% en la práctica totalidad de los casos. Y gana terreno la vinculación de las mejoras salariales a los resultados de la compañía o la marcha de la economía.

 

Moderación más pluses vinculados a resultados. Es una de las fórmulas más usadas . Es el caso de la empresa Decathlon que fija un incremento del salario base del 0,6% para 2014 y 2015 y un bonus en función del cumplimiento de un porcentaje del incremento de la cifra de ventas de la empresa sobre las del año anterior. Igualmente, el convenio de BSH Electrodomésticos incluye un “sistema de incrementos salariales basado en el nivel de consecución de la cuenta de resultados del centro de trabajo”. El convenio de las delegaciones comerciales de Helados y Postres S.A. fija un aumento salarial del 0,7% en 2014 y un un 1% en 2015, más varios tramos de incrementos variables y consolidables en función del porcentaje de cumplimiento de crecimiento orgánico de la empresa. O Safety Kleen España, que elevará salarios un 0,6% para 2013 y 2014, y podría llegar a un 1,5% más cada año si la empresa obtuviera el 100% del ebitda fijado al inicio del ejercicio.

 

Vinculación al PIB. El acuerdo sectorial de la industria fotográfica establece un incremento mínimo de los salarios del 0,5% para 2014, 2015 y 2016 si el PIB crece por debajo del 1,5%. Pero los elevará entre el 0,7% y el 0,9% si el alza queda entre el 1,5% y el 3% o más. También el convenio estatal de los despachos de los asesores fiscales fija una escala de subidas retributivas para 2014 y 2015 de entre el 0,6% y el 1,5% según unos tramos similares de avance del PIB.

 

Otros indicadores. La gran empresa de distribución textil Primark fija aumentos de entre el 0,4% y el 0,8% para los años 2013-2016 y prevé un aumento adicional del 0,6% cada ejercicio si aumentan las ventas minoristas que mide el INE. Otra referencia es la utilizada por la empresa de ingeniería Altair que elevará sus retribuciones según la media pactada en convenios provinciales de la industria siderometalúrgica.

 

Fórmulas tradicionales. Además de las fórmulas citadas, muchos de los convenios analizados siguen subiendo los salarios según el IPC. Es el caso del convenio de Oca Inspección Técnica de Vehículos, que subirá los sueldos lo que suba la inflación hasta 2019 incluido. O de los acuerdos de la aseguradora Zurich para 2014 o el convenio estatal de naturopatía hasta 2016.

 

Otros muchos convenios siguen lo pactado en el ANC o aplican su cláusula de revisión salarial. Mientras que otros, generalmente con largas vigencias, fijan una comisión que negociará año a año los incrementos como en los convenios de la ONCE, de parte del personal laboral de Patrimonio Nacional.

 

A la vista de estas tendencias negociadoras, Jose Prieto, socio de Baker & McKenzie Abogados, resume lo que está ocurriendo:“Los pactos salariales se están alejando de del IPC o de sistemas de compensación no económicos como la antigüedad”. Además, explica que el formato consistente en una parte fija de salario y una variable vinculada a indicadores internos como ventas o beneficios “es claramente el futuro”. Si bien precisa que “para que estos sistemas de compensación avanzados tengan éxito, tiene que existir una comunicación e interlocución fluida, y sobre todo una confianza consolidada, con una transparencia intensa entre las partes negociadoras”.

 

La ultraactividad sigue pese a la reforma laboral

Uno de los asuntos más polémicos de la última reforma laboral, que levantó ampollas entre los distintos agentes del mercado de trabajo fue el cambio introducido en la denominada ultraactividad de los convenios colectivos. O lo que es lo mismo, la reforma terminó con la prórroga automática e ilimitada en el tiempo del contenido de los convenios en el caso de no haber acuerdo para su renovación. Así estableció que desde el 7 de julio de 2012, transcurrido un año tras el vencimiento y denuncia de un convenio colectivo por cualquiera de las partes y, salvo pacto en contrario, su contenido decaía. Y los trabajadores se quedaban sin la cobertura de ese convenio.

 

Se trataba de una reivindicación histórica de una parte del empresariado, pero que, luego en la práctica, no se ha mostrado tan útil para la mayoría de los negociadores patronales. “A la hora de la verdad, ningún empresario quiere el descontrol que supone no tener las relaciones laborales ordenadas en un convenio ya sea de empresa o de sector”, asegura un dirigente patronal.

 

Así lo ratifica un estudio de los convenios publicados con posterioridad a la entrada en vigor de la reforma laboral, que ha realizado la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos del Ministerio de Empleo. Este señala que el 43% de los trabajadores protegidos por estos acuerdos mantiene viva la ultraactividad, hasta que se pacte un nuevo convenio, a pesar del límite puesto por la nueva ley. El 33% de los trabajadores se acoge al nuevo tope de un año de ultraactividad tras la denuncia del convenio. Un 20% amplía el plazo legal de esta prórroga de 12 a 36 meses y el 4% amplía este plazo a más de 36 meses.

 

 


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