Plans d'igualtat: Obligació legal a empreses a partir de 50 treballadors
L'entrada en vigor del RD 6/2019, constitueix un pas més en la consecució de la igualtat de gènere en l'àmbit laboral. Aquest introdueix modificacions en la Llei Orgànica 3/2007 de 22 de març (Llei d'Igualtat) establint l'obligatorietat legal d'elaborar un pla d'igualtat a totes aquelles empreses que comptin amb més de 49 treballadors amb l'objecte de garantir la igualtat de tracte i oportunitats entre dones i homes.
De la mateixa manera, el citat Reial Decret introdueix l'obligació d'inscriure aquests plans en el Registre de Plans d'Igualtat de les Empreses, creat per a tal fi. S'estableix una aplicació gradual en l'elaboració i posterior registre, que obeeix al quadre següent:
| Empresa | Obligació de disposar d’un pla de Igualtat |
| De 50 a 100 treballadors | En un termini de 3 anys |
| De 100 a 150 treballadors | En un termini de 2 anys |
| De 150 a 250 treballadors | En un termini de 2 anys |
| Más de 250 treballadors | Actualment ja han de disposar d’ell (obligació establerta en la L.O 3/2007) |
Amb caràcter previ a l'elaboració del Pla d'Igualtat, ha de realitzar-se un diagnòstic negociat amb la representació legal dels treballadors que contempli els aspectes inclosos en el modificat article 2 de la L.O 3/2007. Després d'aquest diagnòstic, s'ha d'elaborar el pla contemplant el conjunt de mesures que garanteixin la igualtat de tracte i oportunitats entre dones i homes, evitant qualsevol tipus de discriminació per raó de sexe.
El seu abast ha d'englobar la totalitat de l'empresa amb l'objectiu de:
- Eliminar desigualtats en l'accés i participació de dones i homes.
- Respectar el principi d'igualtat en tots els processos de gestió.
- Igualtat entre sexes en els aspectes de conciliació laboral, personal i familiar.
- Prevenir l'assetjament sexual i l'assetjament per raó de sexe en l'àmbit laboral.
Com s'observa, la mateixa Llei orgànica 3/2007, integra l'assetjament laboral com una manifestació de desigualtat. Per això, estableix l'obligatorietat de promoure unes condicions de treball que evitin l'assetjament sexual i l'assetjament per raó de sexe, a més d'arbitrar els procediments específics per a la seva prevenció i per donar curs a les denúncies o reclamacions que puguin formular les persones que hagin estat objecte del mateix. En conseqüència, s'han d'establir les mesures necessàries, juntament amb els representants dels treballadors, sent una d'elles l'elaboració d'un protocol d'assetjament laboral per raó de sexe.
En aquest mateix sentit, sota el paraigua de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals 31/95 ha de contemplar-se l’elaboració del protocol d'actuació i sanció de l'assetjament laboral com un instrument de prevenció, considerant tal assetjament com un risc psicosocial amb efectes negatius en la salut i seguretat dels seus treballadors. Aquest protocol ha de néixer en el si de l'empresa amb la finalitat d'implantar accions dirigides en primer lloc a la prevenció de conductes d'assetjament, promovent les actituds positives d'igualtat de sexe i, en segon lloc, a establir quines actuacions s'han de seguir davant d'una possible detecció de conductes d'aquest tipus.
Un aspecte interessant i que han de conèixer les empreses és que davant l'obligació legal d'adoptar mesures que evitin la discriminació legal, també s'ha desenvolupat reglamentàriament (RD 1615/209) el distintiu d'Igualtat a l'empresa i poden optar-hi totes aquelles empreses compromeses amb la matèria, amb la finalitat de reconèixer i estimular la seva tasca en l'aplicació de polítiques d'igualtat.
Si vols saber més sobre la prevenció de l'assetjament sexual i l'assetjament per raó de sexe en l'àmbit laboral, posa't en contacte amb nosaltres a través del correu: gestpreven@egarsat.es