El teletreball, la necessitat de la seva regulació legal
La legislació que regulava el treball a distància a Espanya fins ara era escassa i es limitava a l’article 13 de l’Estatut dels Treballadors. Sens dubte, la crisi sanitària provocada per l’epidèmia del coronavirus, Covid-19, ha obligat a moltes empreses a adoptar el treball telemàtic com una opció que ha resultat eficaç per assegurar el correcte funcionament de les mateixes i per disminuir el risc de contagi per a la població en general.Davant l’escenari improvisat en el qual les organitzacions van haver de fer front a partir de mitjans de març, el teletreball es va fer primordial, per la qual cosa es va decidir desenvolupar una reforma legislativa específica amb la finalitat de donar-li una base legal més extensa.
El passat dimecres 23 de setembre, es va publicar al Butlletí Oficial de l’Estat el Reial Decret-Llei 28/2020, de 22 de setembre, pel qual es regula el treball a distància. En ell, s’especifica què s’entén per treball a distància, les característiques de la norma, així com les obligacions i deures de les empreses i els treballadors. La nova regulació sobre el treball a distància entrarà en vigor el 13 d’octubre, 20 dies després de la seva publicació en el Butlletí Oficial de l’Estat (BOE).
Aspectes claus de la nova regulació del "teletreball"
Àmbit d’aplicació
Perquè un treballador pugui acollir-se a la normativa i s’entengui que és regular, haurà de treballar a distància almenys un 30% de la seva jornada setmanal en un període de referència de tres mesos, és a dir, almenys dos dies a la setmana.
Limitacions
En els contractes de treball celebrats amb menors d’edat i en els contractes en pràctiques i per a la formació i l’aprenentatge, s’ha de garantir un mínim del 50% de treball presencial.
Voluntari i pactat
El Reial Decret-Llei disposa que el treball a distància serà voluntari per totes dues parts (és a dir, el treballador no el pot reclamar), i l’empresa tampoc pot obligar-lo. A més, serà necessari que l’acord es realitzi per escrit, i haurà de formalitzar-se abans de l’inici d’aquesta modalitat.
Reversible
La decisió de treballar a distància serà reversible, atès que pot decidir-se tornar al treball presencial. Això podrà ser així tant per voluntat del treballador com de l’empresa en qualsevol moment. Els requisits establerts per a la reversibilitat han de pactar-se en la negociació col·lectiva o bé constar en el contracte de treball. El Reial Decret-Llei també estableix que no podran ser causes justificades d’acomiadament ni podran modificar-se «substancialment les condicions de treball», la «negativa de la persona treballadora a treballar a distància, l’exercici de la reversibilitat al treball presencial o la dificultat en la seva adaptació».
Drets dels treballadors a distància
Els treballadors que s’adhereixin al treball a distància hauran de tenir els mateixos drets que els que prestin els seus serveis de manera presencial. El Reial Decret-Llei esmenta alguns d’aquests drets, com per exemple la formació o la promoció professional, entre altres que s’especifiquen a continuació.
Dret a la dotació i compensació de despeses
Aquesta normativa estableix que «les persones que treballin a distància tindran dret a la dotació i manteniment adequat per part de l’empresa de tots els mitjans, equips i eines necessàries pel desenvolupament de l’activitat».Tanmateix, les despeses relacionades al desenvolupament de l’activitat laboral (equips, eines, etc.), haurà de ser «sufragat o compensat» per part de l’empresa per mitjà del conveni col·lectiu o mitjançant acord entre l’organització i la representació legal dels treballadors.
Dret en l’horari flexible
S’ha establert el dret a «flexibilitzar l’horari de prestació de serveis».
Dret al “registre d’horari adequat”
Si bé les persones treballadores podran flexibilitzar el seu horari laboral, també els serà aplicable el sistema de registre horari, per la qual cosa haurà de constar el temps que la persona realitza les seves funcions, així com el moment d’inici i finalització de la seva jornada laboral diària.
Normativa en Prevenció de Riscos Laborals
Totes les empreses, independentment de si els treballadors fan el seu treball presencialment o a distància, han de complir amb l’obligació de prestar l’adequada protecció en matèria de seguretat i salut en el treball, tal com específica la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de Riscos Laborals. Les empreses són les responsables d’avaluar els riscos i planificar l’activitat preventiva, posant especial èmfasi en els factors «psicosocials, ergonòmics i organitzatius». De la mateixa manera, també hauran de tenir en compte «la distribució de la jornada, els temps de disponibilitat i la garantia dels descansos i desconnexions durant la jornada».L’avaluació de riscos únicament s’ha de realitzar en la zona on el treballador dur a terme els seus serveis. Per realitzar la visita, al tractar-se del seu domicili o del d’un tercer, serà necessari el permís del treballador. En cas de no concedir-se aquest permís, es determinaran els riscos en funció de la informació facilitada per part del treballador, sobre la base de les instruccions que haurà rebut per part del servei de prevenció.
Política de desconnexió digital
Els treballadors tindran dret a la desconnexió digital quan no estiguin dins de la seva jornada laboral. L’empresa haurà de garantir «una limitació de l’ús dels mitjans tecnològics de comunicació empresarial i de treball durant els períodes de descans, així com el respecte de la durada màxima de la jornada».L’empresa, amb «prèvia audiència de la representació legal de les persones treballadores», haurà d’elaborar una «política interna» dirigida als treballadors, -inclosos els directius, – en la qual es «definiran les modalitats d’exercici del dret a la desconnexió i les accions de formació i de sensibilització del personal sobre un ús raonable de les eines tecnològiques que eviti el risc de fatiga informàtica».
Deures dels treballadors a distància
Els treballadors hauran de complir amb les instruccions de la seva empresa en relació a la protecció de dades i la seguretat de la informació. De la mateixa manera, «hauran de complir les condicions i instruccions d’ús i conservació establertes a l’empresa en relació amb els equips o eines informàtiques».Vigilància als treballadorsL’empresa podrà adoptar «les mesures que estimi més oportunes de vigilància i control per verificar el compliment per la persona treballadora de les seves obligacions i deures laborals”, tenint en compte a l’hora d’aplicar-les, la consideració «deguda a la seva dignitat” i també, «la capacitat real dels treballadors amb discapacitat”.
Treballadors de les Administracions Públiques
El Reial Decret-Llei no serà aplicable als treballadors de les Administracions Públiques, que es regiran per la seva normativa específica.
Equip de Gestió Preventiva
Direcció de Gestió de Mutualista
Si t’ha agradat la lectura, et recomanem els nostres següents articles relacionats:
