La incapacidad temporal es, tal y como la define la Ley General de la Seguridad Social, aquella situación en la que un/a trabajador/a no puede desempeñar su trabajo, ya sea por una enfermedad común o por una contingencia profesional. Durante este período, el trabajador/a no puede llevar a cabo las tareas propias de su puesto de trabajo, porque aparece un desequilibrio entre sus capacidades y las exigencias de su actividad profesional.
La duración de esta situación puede variar en función de diferentes factores y termina cuando la persona se ha recuperado, momento en que recibe el alta y debe reincorporarse nuevamente al puesto de trabajo.
En ocasiones, especialmente cuando el período de baja ha sido largo, esta reincorporación laboral puede producirse con las capacidades del trabajador un poco mermadas, debido a la desconexión profesional sufrida durante su ausencia. Cuando esto sucede es conveniente que, tanto él como la empresa, pongan en marcha determinadas actuaciones con el objetivo de que el profesional que se reincorpora les recupere y se adapte a su puesto de trabajo lo mejor posible y de forma progresiva.
Ayudando al trabajador/a a volver de forma segura a su puesto de trabajo, además, favoreceremos su seguridad y salud y también su satisfacción laboral, lo cual tendrá una incidencia positiva tanto en su estado de ánimo y en la tarea que desarrolla como en el buen clima laboral del resto del equipo. Además, con una buena planificación, las probabilidades de recaída serán sensiblemente menores.
Objetivos en la planificación de la reincorporación tras una baja
Si tras evaluar la situación del trabajador en el momento de su reincorporación, se detecta que ha experimentado cambios en algún aspecto, ya sean físicos o mentales, será imprescindible establecer un plan de acción para favorecer su adaptación. Los objetivos que deben perseguirse con ello son:
» Enfocados al trabajador/a:
- Conseguir que adopte una actitud positiva hacia la vuelta al trabajo.
- Procurar que vuelva a tener su autonomía laboral, y que vuelva a tomar decisiones (siempre dentro de las competencias asignadas y predefinidas por su superior jerárquico), así como a aceptar su responsabilidad por las consecuencias de cada decisión.
- Restablecer su máxima capacidad física y mental.
- Realizar tareas adecuadas a sus capacidades como individuo.
- Favorecer su recuperación cuando aún existe daño y/o aparecen otros nuevos.
» Enfocados a la empresa:
- Realizar un cambio estratégico importante en la gestión de los Recursos Humanos.
- Tener una actitud positiva por parte de los mandos intermedios y de los compañeros/as.
- Mejorar las condiciones seguras y saludables de la organización.
- Lograr establecer puestos de trabajo accesibles.
Procedimiento y medidas
Para lograr estos objetivos, se debe llevar a cabo una valoración de la capacidad funcional del trabajador/a y, si es necesario, un análisis de las demandas del trabajo. En este sentido, incluso en el caso de que dichas demandas no hayan cambiado, es importante que el análisis detalle:
- Los requisitos físicos e intelectuales de las tareas relacionadas con el trabajo.
- Las funciones a realizar.
- Los requisitos específicos en cuanto a fuerza, movilidad, resistencia física, vista, destreza, habilidades sociales, etc.
Por otro lado, si en el momento de la reincorporación, la capacidad funcional del trabajador/a ha cambiado, deberá hacerse una valoración para examinar la aptitud de la persona a la hora de ejecutar las tareas esenciales de su puesto.
El paso siguiente será planificar las acciones y medidas correctoras con la persona afectada (dado que es la más capacitada para identificar sus necesidades) y con su inmediato superior jerárquico determinando, previamente, la información que el empleado/a quiere que conozcan jefes y compañeros/as sobre su situación.
Las medidas concretas a adoptar para conseguir la correcta y deseada adaptación, pueden contemplar diferentes modificaciones en las condiciones laborales:
- Si la incapacidad temporal se inició a raíz de un accidente de trabajo o una enfermedad profesional, se recomienda llevar a cabo una reunión inicial con el trabajador/a que se reincorpora el día de retorno. Su objetivo es revisar las causas del accidente y las medidas que se han adoptado posteriormente para que no vuelva a suceder, así como explicarle todo lo sucedido en el equipo y el proyecto conjunto durante su ausencia, y también los efectos de la misma.
- Es preciso ofrecer una formación inicial en los métodos y procedimientos de trabajo para ayudar al empleado/a a familiarizarse con las tareas de su puesto.
- Prestar apoyo social de los compañeros/as y superiores jerárquicos. Implica dar un recibimiento cálido y apoyo para resolver las dudas que puedan surgirle al empleado/a que se reincorpora a la organización. También se puede asignar a un compañero/a en concreto para facilitar la vuelta al trabajo de la persona, sin que eso signifique que ese compañero deba realizar las tareas principales del trabajo.
- Modificar el puesto de trabajo del empleado/a, mediante un cambio en la forma de materializar las tareas de su actividad. Pueden ser necesarios cambios de poco calado (ej. modificar la altura de la mesa de trabajo) o cambios de más envergadura (ej. incorporar nueva maquinaria o equipos de trabajo con una mayor tecnología).
- Otra posibilidad es que la empresa adquiera equipos de adaptación especiales, aunque sólo sea estrictamente necesario cuando existan motivos de salud o de seguridad que obliguen a ello (ej. teclado braille, iluminación para las personas con discapacidad visual, lectores de labios…).
- Reorganizar el trabajo, suprimiendo las tareas no esenciales de una actividad concreta a las que el empleado/a no puede hacer frente al inicio de la reincorporación.
- Modificar y mejorar las instrucciones, los manuales que detallan los métodos y los procedimientos de trabajo, por ejemplo con ilustraciones o marcas visuales para personas con problemas auditivos.
- Modificar los horarios de trabajo, reducir la jornada laboral o realizar una adaptación progresiva del horario, para favorecer la adaptación paulatina.
- Cambiar el centro de trabajo cuando sea posible y viable. Por ejemplo, se puede cambiar el centro de trabajo para que el trabajador/a no tenga problemas de movilidad, acercándolo a su domicilio.
- Cambiar el puesto de trabajo mediante la movilidad horizontal, cuando sea posible.
- Facilitar la accesibilidad con modificaciones en el entorno de trabajo y las instalaciones de su centro. Por ejemplo: sillas adaptables, rampas, ascensores, sonidos de advertencia, y dispositivos visuales de entrada al alcance de usuarios de sillas de ruedas.
Como en cualquier sistema de gestión de la empresa, será imprescindible hacer un seguimiento de la efectividad de las medidas adoptadas para conseguir la adaptación del trabajador/a y observar cada caso concreto, mediante supervisiones periódicas, y así poder mejorar algún aspecto del plan de retorno, si fuera necesario.
