Distintivo de “Igualdad en la empresa”

Planes de igualdad: Obligación legal en empresas a partir de 50 trabajadores

La entrada en vigor del RD 6/2019, constituye un paso más en la consecución de la igualdad de género en el ámbito laboral. Éste introduce modificaciones en la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo (Ley de Igualdad) estableciendo la obligatoriedad legal de elaborar un plan de igualdad en todas aquellas empresas que cuenten con más de 49 trabajadores con el objeto de garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.

De igual forma, el citado Real Decreto introduce la obligación de inscribir dichos planes en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, creado para tal fin. Se establece una aplicación paulatina en la elaboración y posterior registro, que obedece al cuadro siguiente:

EmpresaObligación de disponer un plan de Igualdad
De 50 a 100 trabajadoresEn un plazo de 3 años
De 100 a 150 trabajadoresEn un plazo de 2 años
De 150 a 250 trabajadoresEn un plazo de 2 años
Más de 250 trabajadoresActualmente ya deben disponer de él (obligación establecida en  la L.O 3/2007)

 

Con carácter previo a la elaboración del Plan de Igualdad, debe realizarse un diagnóstico negociado con la representación legal de los trabajadores que contemple los aspectos incluidos en el modificado artículo 2 de la L.O 3/2007. Tras este diagnóstico, debe elaborarse el plan contemplando el conjunto de medidas que garanticen la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, evitando cualquier tipo de discriminación por razón de sexo.

Su alcance debe englobar la totalidad de la empresa con el objetivo de:

  • Eliminar desigualdades en el acceso y participación de mujeres y hombres.
  • Respetar el principio de igualdad en todos los procesos de gestión.
  • Igualdad entre sexos en los aspectos de conciliación laboral, personal y familiar.
  • Prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el ámbito laboral.

Como se observa, la misma Ley Orgánica 3/2007, integra el acoso laboral como una manifestación de desigualdad. Por ello, establece la obligatoriedad de promover unas condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, además de arbitrar los procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular las personas que hayan sido objeto del mismo. En consecuencia, deben establecerse las medidas necesarias, junto con los representantes de los trabajadores, siendo una de ellas la elaboración de un protocolo de acoso laboral por razón de sexo.

En este mismo sentido, bajo el paraguas de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/95 debe contemplarse la elaboración del protocolo de actuación y sanción del acoso laboral como un instrumento de prevención, considerando tal acoso como un riesgo psicosocial con efectos negativos en la salud y seguridad de sus trabajadores. Este protocolo debe nacer en el seno de la empresa con la finalidad de implantar acciones dirigidas en primer lugar a la prevención de conductas de acoso, promoviendo las actitudes positivas de igualdad de sexo y, en segundo lugar a establecer qué actuaciones deben seguirse ante una posible detección de conductas de este tipo.

Un aspecto interesante y que deben conocer las empresas es, que ante la obligación legal de adoptar medidas que eviten la discriminación legal, también se ha desarrollado reglamentariamente (RD 1615/209) el distintivo de Igualdad en la empresa, pudiendo optar a él todas aquellas empresas comprometidas con la materia con la finalidad de reconocer y estimular su labor en la aplicación de políticas de igualdad.

Si quieres saber más acerca de la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el ámbito laboral, ponte en contacto con nosotros a través del correo: gestpreven@egarsat.es