El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea tiene como objetivo:
- Garantizar que las personas trabajadoras reciban información clara, completa y por escrito sobre sus condiciones de trabajo desde el inicio de la relación laboral.
- Mejorar la transparencia y la seguridad jurídica, reduciendo la incertidumbre y facilitando que empresas y personas trabajadoras conozcan mejor sus derechos y obligaciones.
Entrada en vigor: 5 de octubre de 2026
Toda la información que la empresa deberá facilitar desde el primer día
La empresa deberá informar por escrito sobre los aspectos esenciales de la relación laboral, salvo que toda esta información ya figure de manera completa en el contrato de trabajo.
- Datos básicos: empresa y trabajador, fecha de inicio y fin del contrato (si procede).
- Lugar de trabajo: centro de trabajo, teletrabajo o trabajo itinerante.
- Puesto de trabajo: funciones, categoría profesional y causa de temporalidad.
- Salario: salario base, complementos, retribuciones variables y forma de pago.
- Jornada laboral: horarios, turnos, horas extraordinarias, vacaciones y posibles cambios de jornada.
- Periodo de prueba y formación: duración, condiciones y derecho a la formación.
- ETT: empresa usuaria y motivo de la puesta a disposición.
- IA y algoritmos: informar de la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados y de sus criterios de funcionamiento cuando afecten a condiciones de trabajo, asignación de tareas, salarios, promoción profesional, lugar de trabajo o extinción del contrato.
- Igualdad y conciliación: plan de igualdad, medidas de conciliación, protocolo de acoso y medidas de igualdad LGTBI.
- Finalización del contrato: procedimiento, requisitos y plazos de preaviso.
- Otra información: convenio colectivo aplicable, mutua colaboradora, beneficios sociales y posibles cambios que afecten a la relación laboral.
Obligaciones específicas para desplazamientos al extranjero
Cuando una persona trabajadora preste servicios habitualmente fuera de España, la empresa deberá facilitar información adicional sobre las condiciones del desplazamiento.
Información que deberá comunicarse:
- País o países de destino.
- Duración prevista del desplazamiento.
- Moneda en la que se abonará el salario.
- Dietas, gastos de viaje, alojamiento y otras compensaciones.
- Condiciones de repatriación, cuando procedan.
- Condiciones salariales y derechos aplicables en desplazamientos dentro de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo.
Excepción: Esta obligación no se aplicará cuando el trabajo en el extranjero tenga una duración inferior a cuatro semanas consecutivas.
Comunicación de cambios en las condiciones laborales
Las empresas deberán informar por escrito de cualquier modificación relevante que afecte a las condiciones laborales previamente comunicadas a la persona trabajadora.
Excepción: no será necesario realizar una comunicación específica cuando el cambio derive directamente de una modificación legal o del convenio colectivo aplicable.
Cómo debe entregarse la información
La información podrá facilitarse tanto en formato papel como electrónico, siempre que cumpla los siguientes requisitos:
- Sea accesible para la persona trabajadora.
- Pueda almacenarse e imprimirse.
- La empresa pueda acreditar su entrega.
- Sea comprensible para todas las personas trabajadoras, incluidas aquellas con discapacidad.
Importante: El Ministerio de Trabajo y Economía Social pondrá a disposición de las empresas un modelo oficial de información contractual. Hasta su publicación, la obligación de informar subsiste por cualquier medio adecuado.
Plazos que deben respetar las empresas
La normativa establece tres momentos clave para facilitar la información:
- Antes de la incorporación: La información sobre los elementos esenciales del contrato y las condiciones de trabajo deberá entregarse antes del inicio de la relación laboral.
- Antes de un desplazamiento al extranjero: Cuando una persona trabajadora vaya a prestar servicios fuera de España, deberá recibir previamente toda la información relacionada con dicho desplazamiento.
- Cuando se produzcan cambios: Cualquier modificación de las condiciones laborales deberá comunicarse lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que entre en vigor.
Nuevas obligaciones para los contratos ya vigentes
La norma no solo afecta a las nuevas contrataciones. También se aplica a las relaciones laborales que ya estuvieran en vigor cuando entre en vigor el Real Decreto.
Las personas trabajadoras podrán solicitar información sobre sus condiciones laborales si no la recibieron previamente por escrito. En estos casos, la empresa deberá facilitarla en un plazo máximo de 30 días hábiles.
Qué deberán hacer las empresas
Para cumplir con esta obligación será recomendable:
- Facilitar la información cuando un trabajador la solicite.
- Revisar los contratos y documentos de contratación existentes.
- Actualizar la documentación de acogida y los procedimientos internos.
- Informar correctamente sobre desplazamientos al extranjero cuando corresponda.
- Revisar los procedimientos de comunicación de cambios en las condiciones laborales.