Absentismo: laboral, presencial y emocional

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El absentismo laboral es una situación en la que el trabajador no acude a su puesto de trabajo, ya sea con justificación o sin ella, hecho que supone una importante problemática para las empresas a causa de los costes económicos y los problemas organizativos que conlleva. Por otro lado, el absentismo puede llegar a provocar una importante reducción de la productividad en las empresas. Por todo ello, el control y la gestión del absentismo serán tareas de las cuales tengan que ocuparse los departamentos de recursos humanos, para así reducir su impacto.

 
Tipos de absentismo

LABORAL

consistente en el hecho físico de ausentarse del puesto de trabajo

PRESENCIAL

cuando el trabajador está en su puesto de trabajo, pero no desarrolla las tareas propias del mismo

EMOCIONAL

cuando, aunque el trabajador está físicamente en su puesto de trabajo y desarrolla las tareas propias del mismo, no las realiza con la efectividad necesaria. Es decir, no está emocionalmente implicado

Como criterio general, los tres absentismos conviven en las organizaciones, es decir, no son departamentos estancos. Por este motivo, una gestión eficaz del absentismo debe tratar los tres tipos de absentismo de manera integral. Solo des­de esta gestión global e integrada conseguiremos resultados positivos, pues el absentismo así considerado, tiene un fuerte componente psicosocial y emocional que debe tratarse.

La balanza de decisión: pautas para afrontar el absentismo

A raíz de nuestra experiencia en el asesoramiento a empresas mutualistas, que nos ha permitido definir unos conceptos e ideas clave, hemos elaborado unas pautas sencillas para la gestión del absentismo contrastadas, que han funciona­do no solo en grandes empresas sino también en las pequeñas y medianas.

En este sentido, a continuación exponemos un cuadro resumen en el que quedan definidos los tres tipos de absentismo, así como los correspondientes cuatro ám­bitos de gestión en los que debemos actuar en función de los mismos.

absentismocuadro

Debemos partir de la premisa que una situación de ausencia puede ir o no acompañada de una baja médica, debidamente acreditada por el Sistema Público de Salud o por la mutua laboral. Si bien, entendemos que la parte emo­cional del trabajador puede influir en gran medida respecto a su situación de absentismo. Es lo que denominamos la “Balanza de Decisión”.

La “Balanza de Decisión” es aplicable cuando el trabajador, de manera cons­ciente o no, racional o emocionalmente, decide ir o no a trabajar, hacerlo du­rante toda la jornada laboral o parcialmente y al 100 % o no, en función de los cuatro factores expuestos en el cuadro y que definimos a continuación:

1 | Protocolo

Factor que consiste en la existencia de una norma o procedimiento establecido y comunicado a los trabajadores, que pretende estandarizar un determinado proceso, actuación o comportamiento de los mismos. Por ejemplo: un protocolo de entrevista de retorno tras una ausencia.

2 | Well-being o bienestar en el trabajo

Factor que se determina en función de la relación directa que el trabajador tiene con la entidad. Por ejemplo, si dispone de un horario flexible de entrada y salida que le permite conciliar la vida familiar y profesional, emocionalmente se sentirá más vinculado a la entidad, y en consecuencia tendrá lugar el quid pro quo.

3 | Cultura corporativa

Contempla la relación del trabajador con la entidad, en tanto que forma parte de un grupo humano. Es decir, si el indivi­duo sabe que en su entidad no están bien vistas las ausencias injustificadas por los propios trabajadores, seguramente no se planteará faltar sin motivo.

4 | Mandos intermedios

Con independencia de los otros tres factores, la rela­ción con el superior inmediato es totalmente crítica desde un punto de vista de gestión del absentismo. Por ejemplo, podemos gestionar impecablemente los tres primeros, pero sin embargo, una mala gestión del mando intermedio puede dejarla sin efecto, y viceversa: una gestión deficiente de los tres primeros factores puede verse corregida por un buen mando intermedio.

Los cuatro ámbitos de gestión descritos, impactan sobre los tres tipos de absen­tismo con efectos a corto, medio o largo plazo y de “manera prioritaria” pero no exclusiva, pues todo está interrelacionado, no pudiendo tratarse de modo aislado.

En consecuencia, si tratamos el absentismo solo con protocolos, iremos siempre por detrás del fenómeno, y por ello debemos combinar medidas de todos los tipos, con todos los impactos y buscar la gestión a corto, medio y largo plazo.

En conclusión, la gestión del absentismo, de acuerdo con nuestra visión, trae como consecuencia que la eficacia de las medidas globalmente adoptadas sea superior a la suma de la eficacia de cada una de ellas considerada de manera individual.

Por otro lado no debemos olvidar que, en general, resulta difícil y poco creíble intentar buscar una relación directa entre una medida concreta y su impacto sobre el absentismo a medio plazo, pues intervienen otros agentes que interac­túan en este escenario (como puede ser el entorno económico), sobre los que la empresa tiene poca o nula capacidad de influencia directa.

Por todo ello, lo más recomendable es combinar las medidas en función del resultado del análisis riguroso de cada entidad, con una visión o aplicación a corto, medio y largo plazo. Cada responsable de recursos humanos debe
decidir las medidas que necesita su organización, los recursos que destinará a las mismas, el calendario de implementación y los indicadores de gestión, pero siempre a partir de una visión holística del absentismo.

 

Ramón Matabosch  Grifoll

Productos y Servicios
Dirección Gestión del Mutualista

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