Absentisme: laboral, presencial i emocional

Print Friendly, PDF & Email

L’absentisme laboral és una situació en la qual el treballador no acudeix al seu lloc de treball, ja sigui amb justificació o sense ella, fet que suposa una important problemàtica per a les empreses a causa dels costos econòmics i els problemes organitzatius que comporta. D’altra banda, l’absentisme pot arribar a provocar una important reducció de la productivitat en les empreses. Per tot això, el control i la gestió de l’absentisme seran tasques de les quals hagin d’ocupar-se els departaments de recursos humans, per a així reduir el seu impacte.

Tipus d’absentisme

LABORAL

consistent en el fet físic d'absentar-se del lloc de treball

PRESENCIAL

quan el treballador està en el seu lloc de treball, però no desenvolupa les tasques que li corresponen

EMOCIONAL

quan, encara que el treballador estigui físicament en el seu lloc de treball i desenvolupi les tasques corresponents, no les realitza amb l’efectivitat necessària. És dir, no està emocionalment implicat

Com a criteri general, els tres absentismes conviuen en les organitzacions. Per aquest motiu, una gestió eficaç de l’ab­sentisme ha de tractar els tres tipus d’absentisme de manera integral. Només des d’aquesta gestió global i integrada aconseguirem resultats positius, atès que l’absentisme així considerat té un fort component psicosocial i emocional que s’ha de tractar.

La balança de decisió: pautes per afrontar l’absentisme

Arrel la nostra experiència en l’assessorament a empreses mutualistes, que ens ha permès definir uns conceptes i idees clau, hem elaborat unes pautes senzilles i contrastades per a la gestió de l’absentisme que han funcionat no només en grans empreses sinó també en les petites i mitjanes.

En aquest sentit, a continuació exposem un quadre resum en què queden definits els tres tipus d’absentisme, així com els corresponents quatre àmbits de gestió sobre els quals hem d’actuar.

absentismocuadro

Hem de partir de la premissa que una situació d’absència pot anar acompan­yada o no d’una baixa mèdica, degudament acreditada pel Sistema Públic de Salut o per la mútua laboral. Tanmateix, entenem que la part emocional del treballador pot influir en gran mesura respecte de la seva situació d’absentisme. És el que denominem la “Balança de Decisió”.

La “Balança de Decisió” és aplicable quan el treballador, de manera conscient o no, racional o emocionalment, decideix anar o no a treballar, fer-ho durant tota la jornada laboral o parcialment i al 100% o no, en funció dels quatre factors exposats en el quadre i que definim a continuació:

1 | Protocol

Factor que consisteix en l’existència d’una norma o procediment establert i comunicat als treballadors, que pretén estandarditzar un determinat procés, actuació o comportament d’aquests. Per exemple: un protocol d’entrevis­ta de tornada després d’una absència.

2 | Well-being o benestar en el treball

Factor que es determina en funció de la relació directa que el treballador té amb l’empresa. Per exemple, si disposa d’un horari flexible d’entrada i sortida que li permet conciliar la vida familiar i professional, emocionalment se sentirà més vinculat a l’entitat, i en conseqüència tindrà lloc el quid pro quo.

3 | Cultura corporativa

Contempla la relació del treballador amb l’entitat mentre forma part d’un grup humà. És a dir, si l’individu sap que a la seva entitat no estan ben vistes les absències injustificades pels propis treballa­dors, segurament no es plantejarà faltar sense motiu.

4 | Comandaments intermedis

Amb independència dels altres tres factors, la rela­ció amb el superior immediat és totalment crítica des d’un punt de vista de gestió de l’absentisme. Per exemple, podem gestionar impecablement els tres primers factors, però no obstant això, una mala gestió del comandament intermedi pot deixar-los sense efecte, i viceversa: una gestió deficient dels tres primers factors pot veure’s corregida per un bon comandament intermedi.

Els quatre àmbits de gestió descrits impacten sobre els tres tipus d’absentisme amb efectes a curt, mitjà o llarg termini i de “manera prioritària” però no exclusi­va, perquè tot està interrelacionat i no es pot tractar de manera aïllada.

En conseqüència, si tractem l’absentisme només amb protocols, anirem sempre per darrere del fenomen, i per això hem de combinar mesures de tots els tipus, amb tots els impactes i buscar la gestió a curt, mitjà i llarg termini.

En conclusió, la gestió de l’absentisme, d’acord amb la nostra visió, té com a conseqüència que l’eficàcia de les mesures globalment adoptades sigui superior a la suma de l’eficàcia de cadascuna d’elles considerada de manera individual.

D’altra banda no hem d’oblidar que, en general, resulta difícil i poc creïble intentar buscar una relació directa entre una mesura concreta i el seu impacte sobre l’absentisme a mitjà termini, ja que intervenen altres agents que interactuen en aquest escenari (com pot ser l’entorn econòmic), sobre els quals l’empresa té poca o nul·la capacitat d’influència directa.

Per tot això, el més recomanable és combinar les mesures en funció del resultat de l’anàlisi rigorós de cada empresa, amb una visió o aplicació a curt, mitjà i llarg termini. Cada responsable de recursos humans ha de decidir les mesures que necessita la seva organització, els recursos que hi destinarà, el calendari d’implementació i els indicadors de gestió, però sempre a partir d’una visió holística de l’absentisme.

Ramón Matabosch Grifoll
Productes i Serveis
Direcció Gestió del Mutualista

Si t’ha agradat la lectura, et recomanem els següents articles relacionats: