Nuevos riesgos laborales: prevención 4.0

El entorno laboral está cambiando a gran velocidad. Si antes de la pandemia, ya se evidenciaba un avance cultural y de época, con la COVID-19 la metamorfosis empresarial ha sido de tal calado que ha introducido nuevas prácticas, como el trabajo a distancia, que han venido para quedarse. Si no en su totalidad, sí a través de un sistema híbrido que permita a las personas conciliar mejor su vida profesional y familiar.

La evolución tecnológica ha impulsado el uso de nuevos sistemas de trabajo, la transformación digital, el teletrabajo, las profesiones emergentes… a lo que va intrínsecamente unido un cambio de valores en la Sociedad, como puede ser el paso del presentismo al trabajo por proyectos, -siendo habitual el cambio de empleo, – o la consideración de factores como la transversalidad, la confianza, la flexibilidad o la conciliación, como beneficios que deben ser inherentes a nuestra actividad profesional. En consecuencia, es imprescindible la adaptación al cambio, considerando lo que a priori puede parecer una amenaza, como una oportunidad.

De hecho, como todo en la vida, hay múltiples ejemplos que nos pueden ayudar a ver la botella medio vacía o medio llena, según la perspectiva o actitud desde la que estemos observando. Si atendemos a la inteligencia artificial aplicada a la seguridad vial, si bien es cierto que debemos adaptarnos en cuanto a infraestructuras, marco jurídico, fiabilidad de los mapas o la percepción que tenemos las personas sobre los vehículos autónomos… también lo es que su vertiente positiva será una mayor seguridad vial y movilidad, un tráfico más fluido en las ciudades, menos multas y gastos en seguros, mayor eficiencia del consumo de gasolina y mayor calidad del aire.

Otro ejemplo, es el e-commerce, cuyo auge ha incrementado tanto los accidentes con furgonetas como el estrés de los trabajadores, debido a las jornadas de mayor duración, la presión de las horas de entrega y las distracciones por uso del GPS y del móvil. Aunque su aumento, es el resultado de la adaptación de la Sociedad a un nuevo entorno con unas nuevas necesidades. Como muestra, reflexionemos acerca de nuestros hábitos durante la pandemia.

 Las empresas que ponen a las personas en el centro, son las más eficientes y competitivas, logrando mejorar sus indicadores y resultados económicos

En esta línea, se constata que la evolución del entorno laboral nos ha llevado a la transformación de la prevención de riesgos laborales. Una materia que ha pasado de “prevenir” los riesgos (principalmente físicos) asumiendo que van a ocurrir, a una materia “proactiva”, en la que el objetivo es mejorar la salud y el bienestar integral de las personas en el lugar de trabajo. Tanto en su vertiente física como mental. Con un punto en común en la evolución del entorno laboral y preventivo: las personas.

Está demostrado que las empresas que ponen a las personas en el centro, son las más eficientes y competitivas, logrando mejorar sus indicadores y resultados económicos. Entendiendo por personas, no sólo al cliente sino también a la plantilla, pues las relaciones interpersonales tienen lugar entre los propios trabajadores y entre éstos y proveedores, clientes, aliados… Sin olvidar que quien impulsa a las organizaciones, son quienes realizan los productos y servicios, quienes las lideran, quienes se ocupan de las relaciones corporativas… y, en definitiva, las personas que las integran. Para ello es imprescindible analizar qué factores son los más valorados, con el objetivo de mejorar su bienestar y salud integral.

Cinco factores para combatir los riesgos laborales emergentes

Medidas como la aplicación de un buen plan de comunicación interna o de protocolos de gestión de conflictos, se llevan a cabo principalmente en microempresas, en las que existe una menor percepción de la gestión de este factor. Por otra parte, los directores de recursos humanos de grandes empresas, afirman que es preciso realizar una gestión avanzada de la organización, generalmente a través de los mandos intermedios, por ser quienes conocen las cargas de trabajo de sus equipos y quienes pueden aplicar una óptima gestión por competencias. Distribuir correctamente los proyectos y mantener una comunicación fluida bidireccional, son medidas que favorecen la obtención de información suficiente para tomar decisiones acertadas.

La motivación, es considerada hoy en día como un valor indiscutible. Además, tiene una gran ventaja, y es que puede ser aplicable a todas las organizaciones, independientemente de su tamaño, actividad y nivel de absentismo. De hecho, aquellas empresas que implementan programas de bienestar y promoción de la salud, consiguen aumentar la motivación de sus plantillas, incrementando la producción en un 20%, y reduciendo tanto el presentismo en un 33% como el absentismo laboral entre un 12 y un 36%. Es importante ser conscientes del hecho de que, porque una persona se encuentre en su puesto de trabajo, no implica necesariamente que esté presente “mentalmente”, por lo que la motivación será el motor que lo convierta en un trabajador implicado.

Existen múltiples medidas que pueden implementarse para aumentar la motivación. Desde programas para fomentar el sentido de pertenencia o protocolos de gestión del absentismo, a protocolos de selección de personal, planes de carrera y medidas para fomentar la cultura corporativa, de modo que las personas se sientan integradas con el resto de plantilla y con una proyección profesional.

La posibilidad de conciliar es percibida por la mayoría de los trabajadores como un beneficio básico e irrenunciable, cuya no contemplación puede conllevar que se planteen un cambio profesional. En las microempresas se cree que este factor se gestiona mínimamente, sin embargo, en las pymes y grandes empresas ello es muy distinto. De hecho, los directores de recursos humanos de las mismas, creen firmemente en la necesidad de crear paquetes retributivos con implicación emocional, donde aspectos como la conciliación o el desarrollo de competencias son importantes para la retención y captación de talento.

Abordar la conciliación, requiere un planteamiento previo por parte de las empresas acerca de los costes directos e indirectos que conlleva sustituir a las personas que abandonan ante la imposibilidad de conciliar. Debe considerarse que las empresas que permiten conciliar y flexibilizar aumentan la atracción y retención de talento, y a su vez, reducen enormemente el doble coste de la pérdida de profesionales con experiencia y los derivados de los procesos de selección. Aparte, disminuyen el riesgo de estar en inferioridad de condiciones respecto a las empresas del mismo sector y, por tanto, de quedar obsoletas. Por ejemplo, es recomendable estudiar el coste de los procesos de selección, la formación de candidatos, o los casos de reducciones por guarda legal ante la imposibilidad de flexibilizar.

El uso de las tecnologías y el tecnoestrés, ha ido en aumento los últimos años, y esencialmente durante la pandemia derivada de la COVID-19. Incluso la regulación de la desconexión digital se ha hecho necesaria a través de convenios colectivos al verse el riesgo psicosocial que conlleva estar permanentemente “conectado”.

Destaca que, si atendemos a las distintas percepciones por generaciones etarias, la conciencia de la valoración de la tecnología como riesgo, es mayor a medida que aumenta la edad de las personas, especialmente como un riesgo presente.

Por ello, para prevenir los nuevos riesgos laborales derivados de las tecnologías, se requiere la aplicación de medidas como la adaptación de los puestos de trabajo a las mismas, facilitar formación para su uso, realizar programas de I+D+i para buscar nuevas tecnologías que mejoren los procesos, o bien aplicar protocolos sobre su uso, tanto en el espacio personal (uso de correo o realización de llamadas fuera del horario laboral), como en el profesional (por ejemplo, el uso del móvil en el trabajo).

En este apartado, merece especial atención el teletrabajo, pues, aunque disponga de beneficios tales como una mayor conciliación, la disminución de accidentes in itinere y en misión, o la menor rotación de personal, deben tenerse en cuenta aspectos relevantes como: el grado de preparación de la empresa del que se parte para su implantación, la identificación tanto de puestos de trabajo como de aptitudes y actitudes de las personas, los costes económicos y su viabilidad, el modo en el que se llevará a cabo la desconexión digital… Y en la misma línea, la manera de abordar el “teleliderazgo”, pues los mandos deben aplicar métodos que profundicen en la confianza con sus colaboradores, en la evaluación por objetivos o proyectos, que conozcan cómo tratarán la unidad del equipo ante la falta de contacto con el resto de compañeros, que apliquen la desconexión digital, o que ejerzan una óptima comunicación interna para evitar entre otras cosas, la sensación de aislamiento.

En cuanto a la gestión de la edad, destaca que mientras en las microempresas existe una menor conciencia del riesgo entre los trabajadores, en las grandes empresas se percibe como un riesgo presente y futuro.

En el estudio se pudo constatar que el tejido empresarial es consciente de la coexistencia de diferentes generaciones, aunque la opinión generalizada es que, o bien no existen medidas para gestionarla, o bien éstas son desconocidas. Sin embargo, es una evidencia que la población laboral activa española está envejeciendo a gran velocidad, hasta el punto que las previsiones establecen 2050 como el año en el que España se situará en el segundo país más envejecido del mundo por detrás de Japón.

Por este motivo, y por el hecho de que nuestras capacidades van variando con los años (no es lo mismo realizar un trabajo a los 20 años, que a los 40 o 60), es muy recomendable adoptar medidas como pueden ser llevar a cabo la vigilancia de la salud específica por tramos de edad, implantar programas para transmitir el talento y conocimiento entre generaciones, elaborar planes para reducir el impacto provocado por la edad y la antigüedad, o bien adaptar los puestos de trabajo de acuerdo al desgaste físico y mental.

Vivimos una época en la que el entorno cambia y muy a menudo, por lo que nuestra capacidad de adaptación es esencial para asumirlos. Ello llevado al plano laboral, hace que también tengamos que adaptarnos a nuevos riesgos que van surgiendo con las nuevas tecnologías y profesiones. Sin embargo, en el centro de estos cambios, estamos las personas, uno de los principales activos de las empresas, sin las cuales, no pueden sobrevivir. Para ello, es preciso conocer qué es lo que las conecta con sus emociones y qué favorece su salud y bienestar integral.

Adoptar medidas relacionadas con la organización del trabajo, aumentar la motivación, facilitar la conciliación y la flexibilidad, y ayudarlas a adaptarse a los nuevos tiempos (el paso de los años, las tecnologías…), es esencial para promover la prevención antes que la rehabilitación. Para alargar más tiempo una buena calidad de vida y lograr que las empresas dispongan de trabajadores sanos. En resumen, ser capaces de crear una dirección estratégica en las empresas, donde los sistemas de liderazgo en pro de las personas, sea uno de los ejes fundamentales.

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