L’entorn laboral està canviant a gran velocitat. Si abans de la pandèmia, ja s’evidenciava un avanç cultural i d’època, amb la COVID-19 la metamorfosi empresarial ha estat de tal calat que ha introduït noves pràctiques, com el treball a distància, que han vingut per quedar-se. Si no en la seva totalitat, si a través d’un sistema híbrid que permeti a les persones conciliar millor la seva vida professional i familiar.
L’evolució tecnològica ha impulsat l’ús de nous sistemes de treball, la transformació digital, el teletreball, les professions emergents… al que va intrínsecament unit un canvi de valors en la societat, com pot ser el pas del presentisme a la feina per projectes, -sent habitual el canvi d’ocupació,- o la consideració de factors com la transversalitat, la confiança, la flexibilitat o la conciliació, com beneficis que han de ser inherents a la nostra activitat professional. En conseqüència, és imprescindible l’adaptació al canvi, considerant el que a priori pot semblar una amenaça, com una oportunitat.
De fet, com tot a la vida, hi ha múltiples exemples que ens poden ajudar a veure l’ampolla mig buida o mig plena, segons la perspectiva o actitud des de la qual estiguem observant. Si atenem a la intel·ligència artificial aplicada a la seguretat viària, si bé és cert que ens hem d’adaptar pel que fa a infraestructures, marc jurídic, fiabilitat dels mapes o la percepció que tenim les persones sobre els vehicles autònoms… també ho és que la seva vessant positiva serà una major seguretat viària i mobilitat, un trànsit més fluid a les ciutats, menys multes i despeses en assegurances, major eficiència del consum de carburant i major qualitat de l’aire.
Un altre exemple, és l’e-commerce, el qual ha incrementat tant els accidents amb furgonetes com l’estrès dels treballadors, a causa de les jornades de major durada, la pressió de les hores de lliurament i les distraccions per ús del GPS i del mòbil. Tot i que el seu augment, és el resultat de l’adaptació de la societat a un nou entorn amb unes noves necessitats. Com a mostra, reflexionem sobre els nostres hàbits durant la pandèmia.
En aquesta línia, es constata que l’evolució de l’entorn laboral ens ha conduït a la transformació de la prevenció de riscos laborals. Una matèria que ha passat de “prevenir” els riscos (principalment físics) assumint que ocorreran, a una matèria “proactiva”, en què l’objectiu és millorar la salut i el benestar integral de les persones en el lloc de treball. Tant en la seva vessant física com mental. Amb un punt en comú en l’evolució de l’entorn laboral i preventiu: les persones.
Està demostrat que les empreses que posen a les persones en el centre, són les més eficients i competitives, aconseguint millorar els seus indicadors i resultats econòmics. Entenent per persones, no només al client sinó també a la plantilla, ja que les relacions interpersonals tenen lloc entre els propis treballadors i entre aquests i proveïdors, clients, aliats… Sense oblidar que qui impulsa les organitzacions, són els que realitzen els productes i serveis, qui les lideren, els que s’ocupen de les relacions corporatives… i, en definitiva, les persones que les integren. Per a això és imprescindible analitzar quins factors són els més valorats, amb l’objectiu de millorar el seu benestar i salut integral.
Cinc factors per combatre els riscos laborals emergents
Mesures com l’aplicació d’un bon pla de comunicació intern o de protocols de gestió de conflictes, es duen a terme principalment en microempreses, en què hi ha una menor percepció de la gestió d’aquest factor. D’altra banda, els directors de recursos humans de grans empreses, afirmen que cal realitzar una gestió avançada de l’organització, generalment a través dels comandaments intermedis, per ser els que coneixen les càrregues de treball dels seus equips i els que poden aplicar una òptima gestió per competències. Distribuir correctament els projectes i mantenir una comunicació fluïda bidireccional, són mesures que afavoreixen l’obtenció d’informació suficient per prendre decisions encertades.
La motivació, és considerada avui en dia com un valor indiscutible. A més, té un gran avantatge, i és que pot ser aplicable a totes les organitzacions, independentment de la seva mida, activitat i nivell d’absentisme. De fet, aquelles empreses que implementen programes de benestar i promoció de la salut, aconsegueixen augmentar la motivació de les seves plantilles, incrementant la producció en un 20%, i reduint tant el presentisme en un 33% com l’absentisme laboral entre un 12% i un 36%. És important ser conscients del fet que, perquè una persona es trobi al seu lloc de treball, no implica necessàriament que estigui present “mentalment”, de manera que la motivació serà el motor que el converteixi en un treballador implicat.
Existeixen múltiples mesures que poden implementar-se per augmentar la motivació. Des de programes per fomentar el sentit de pertinença o protocols de gestió de l’absentisme, a protocols de selecció de personal, plans de carrera i mesures per fomentar la cultura corporativa, de manera que les persones es sentin integrades amb la resta de la plantilla i amb una projecció professional.
La possibilitat de conciliar és percebuda per la majoria dels treballadors com un benefici bàsic i irrenunciable, la no contemplació pot comportar que es plantegin un canvi professional. A les microempreses es creu que aquest factor es gestiona mínimament, però, en les pimes i grans empreses això és molt diferent. De fet, els directors de recursos humans de les mateixes, creuen fermament en la necessitat de crear paquets retributius amb implicació emocional, on aspectes com la conciliació o el desenvolupament de competències són importants per a la retenció i captació de talent.
Abordar la conciliació, requereix un plantejament previ per part de les empreses sobre els costos directes i indirectes que comporta substituir les persones que abandonen davant la impossibilitat de conciliar. Cal considerar que les empreses que permeten conciliar i flexibilitzar augmenten l’atracció i retenció de talent, i al seu torn, redueixen enormement el doble cost de la pèrdua de professionals amb experiència i els derivats dels processos de selecció. A banda d’això, disminueix el risc d’estar en inferioritat de condicions respecte a les empreses del mateix sector i, per tant, de quedar obsoletes. Per exemple, és recomanable estudiar el cost dels processos de selecció, la formació de candidats, o els casos de reduccions per guarda legal davant la impossibilitat de flexibilitzar.
L’ús de les tecnologies i el tecnoestrès, ha anat en augment en els darrers anys, i essencialment durant la pandèmia derivada de la COVID-19. Fins i tot la regulació de la desconnexió digital s’ha fet necessària mitjançant convenis col·lectius al veure el risc psicosocial que comporta estar permanentment “connectat”.
Destaca que, si atenem a les diferents percepcions per generacions d’edat, la consciència de la valoració de la tecnologia com a risc, és més gran a mesura que augmenta l’edat de les persones, especialment com un risc present.
Per això, per prevenir els nous riscos laborals derivats de les tecnologies, es requereix l’aplicació de mesures com l’adaptació dels llocs de treball a les mateixes, facilitar formació per al seu ús, realitzar programes de R+D+I per buscar noves tecnologies que millorin els processos, o bé aplicar protocols sobre el seu ús, tant en l’espai personal (ús de correu o realització de trucades fora de l’horari laboral), com en el professional (per exemple, l’ús del mòbil a la feina).
En aquest apartat, mereix especial atenció el teletreball, doncs, encara que disposi de beneficis com ara una major conciliació, la disminució d’accidents in itinere i en missió, o la menor rotació de personal, s’han de tenir en compte aspectes rellevants com: el grau de preparació de l’empresa de què es parteix per a la seva implantació, la identificació tant de llocs de treball com d’aptituds i actituds de les persones, els costos econòmics i la seva viabilitat, la manera en què es durà a terme la desconnexió digital… i en la mateixa línia, la manera d’abordar el “telelideratge”, ja que els comandaments han d’aplicar mètodes que aprofundeixin en la confiança amb els seus col·laboradors, en l’avaluació per objectius o projectes, que coneguin com tractaran la unitat de l’equip davant la falta de contacte amb la resta de companys, que apliquin la desconnexió digital, o que exerceixin una òptima comunicació interna per evitar entre altres coses, la sensació d’aïllament.
Pel que fa a la gestió de l’edat, destaca que mentre a les microempreses hi ha una menor consciència del risc entre els treballadors, en les grans empreses es percep com un risc present i futur.
En l’estudi es va poder constatar que el teixit empresarial és conscient de la coexistència de diferents generacions, tot i que l’opinió generalitzada és que, o bé no hi ha mesures per gestionar-la, o bé aquestes són desconegudes. No obstant això, és una evidència que la població laboral activa espanyola està envellint a gran velocitat, fins al punt que les previsions estableixen 2050 com l’any en què Espanya es situarà com el segon país més envellit del món per darrere del Japó.
Per aquest motiu, i pel fet que les nostres capacitats van variant amb els anys (no és el mateix realitzar un treball als 20 anys, que als 40 o 60), és molt recomanable adoptar mesures com poden ser dur a terme la vigilància de la salut específica per trams d’edat, implantar programes per transmetre el talent i coneixement entre generacions, elaborar plans per reduir l’impacte provocat per l’edat i l’antiguitat, o bé adaptar els llocs de treball segons el desgast físic i mental.
Vivim una època en què l’entorn canvia i molt sovint, de manera que la nostra capacitat d’adaptació és essencial per assumir-los. Això traslladat a l’àmbit laboral, fa que també haguem de adaptar-nos a nous riscos que van sorgint amb les noves tecnologies i professions. No obstant això, al centre d’aquests canvis, estem les persones, un dels principals actius de les empreses, sense les quals, no poden sobreviure. Per a això, cal conèixer què és el que les connecta amb les seves emocions i què afavoreix la seva salut i benestar integral.
Adoptar mesures relacionades amb l’organització de la feina, augmentar la motivació, facilitar la conciliació i la flexibilitat, i ajudar-les a adaptar-se als nous temps (el pas dels anys, les tecnologies…), és essencial per promoure la prevenció abans que la rehabilitació. Per allargar més temps una bona qualitat de vida i aconseguir que les empreses disposin de treballadors saludables. En resum, ser capaços de crear una direcció estratègica en les empreses, on els sistemes de lideratge en pro de les persones, sigui un dels eixos fonamentals.
Si t’ha agradat la lectura, et recomanem els nostres següents articles relacionats:
